Kooperation ist Kern des Unternehmens

Kooperation ist Kern des Unternehmens

von Gerhard Lechner, Gründer socialmentoring, 14. August 2018

* inklusive kurzem Selbsttest Ihres Beziehungsmusters in der Führung *

 

Organisationen agieren heute in anspruchsvollen Zeiten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Meistern der Herausforderungen. Dafür braucht es eine Führungskultur des Miteinander und Füreinander.

 

Kooperationsfähigkeit, Eigenverantwortung, Partizipation

Die Wirksamkeit der Führungskräfte bestimmt den Unternehmenserfolg. Wirksame Führungskräfte sorgen für hohe Kooperationsfähigkeit und bringen Mitarbeitende zu Eigenverantwortung und PartizipationBeziehungskompetenz und Commitment-Fähigkeit sind die Grundlagen.

Wenn im Unternehmen die Transformation des Denkens ‚vom Ich zum Wir‘ gelingt, sind Sie gerüstet für die digitale Wirtschaft.

 

Konstruktive, lösungsorientierte Meetings

Das wöchentliche Meeting beginnt pünktlich um 10:00 Uhr. Handys und Tablets sind abgeschaltet. Mitarbeiter A legt seine jüngste Projektidee vor, die er aus einem Kundengespräch mitbringt. Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit ist gefordert. Mitarbeiterin B schaltet sich mit ersten Vorschlägen ein. Außerdem will sie danach noch einen anderen kreativen Geist ins Boot holen.

Mit dem Kundenwunsch im Fokus beginnt ein Pingpong zu Lösungsvarianten. Mitarbeiter C hat die Kosten im Blick und meint, Machbarkeit zu sehen. Er committed sich, seine Kollegin einzubeziehen um verschiedene Szenarien detailliert zu berechnen. Mitarbeiterin D erkennt die Chance, das Produkt sogar noch breiter zu vermarkten und sagt die Ausarbeitung in ihrer Abteilung zu.

Es ist 11:00 Uhr. Das Meeting ist zu Ende, die 4 MitarbeiterInnen trennen sich, jede/r motiviert, mit seinem/ihrem Beitrag entscheidend zur Realisierung des neuen Produkts beizutragen. Und happy über die Möglichkeiten, die sich abteilungsübergreifend aus ihrem Netzwerk ergeben.

Kennen Sie derartige Szenarien? Fragen Sie sich, wie Sie es schaffen, dass Meetings in Ihrem Unternehmen ebenso konstruktiv lösungsorientiert ablaufen?

 

Kooperation ist Kern des Unternehmens

Diese kleine Szene zeigt, warum es überhaupt Unternehmen gibt: Weil es Aufgaben gibt, die man nur zusammen bewältigen kann. Aber Menschen kooperieren nicht automatisch. Dafür gibt es vielerlei Gründe, u.a. die Tatsache, dass die Entlohnung häufig an die Leistungsbeurteilung des Einzelnen gekoppelt ist.

Die Performance von Teams wird von ihrer Bereitschaft und Fähigkeit zur Kooperation bestimmt.

Damit Menschen etwas Gemeinsames schaffen können, braucht es ein einander zugewandtes Klima. Und dieses herzustellen, ist eine der Hauptaufgaben der Führungskraft.

Was können Sie als Führungskraft für gute Kooperation tun?

 

Aufgeben von Ego-Interessen

Die digitalisierte Wirtschaft lebt vom Verbinden, die Anschlussfähigkeiten werden zum Schlüssel.

Unter dieser Bedingung gilt es, das Mindset von der Einzelleistung zum Miteinander und Füreinander zu entwickeln.

Dafür braucht es das Aufgeben von Egoismen zugunsten des gemeinsamen Gewinnens. Andere beteiligen, einbeziehen und unterstützen ist das Gebot der Stunde.

Was Sie also tun können ist, sich aktiv für Kooperation zu entscheiden. Sich aktiv für Zusammenarbeit anbieten. Das Gemeinsame betonen, nicht das Trennende. Und bei anderen das Bewusstsein für den Vorrang der Kooperation wecken.

Übrigens: Ein gutes Verhältnis zwischen KollegInnen wirkt auch positiv auf das Verhältnis zum Kunden!

Was bedeutet das nun für Ihr Führungsverhalten?

 

Führen heißt Beziehungen gestalten

Erstens: Als Führungskraft sind Sie Vorbild. Gute Beziehungen im Team beginnen mit guten Beziehungen auf der übergeordneten Führungsebene. Die Umgangsformen in der Führungsmannschaft werden zum Modell für die MitarbeiterInnen.

Zweitens: Fördern Sie aktiv den Austausch und die Vernetzung zwischen MitarbeiterInnen, auch quer über möglichst viele Abteilungen. (Mit Vernetzung beschäftigt sich einer der nächsten Blogbeiträge im Detail.)

 

Wertschätzung

All das braucht ehrliche Wertschätzung als Grundlage. Das Anerkennen und Einbeziehen von Unterschieden birgt Potenzial für das Entstehen von Neuem, von Innovation.

 

Welche Erfahrungen machen Sie in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen? Kennen Sie Ihre Verhaltensmuster, die besonders dann wirksam werden, wenn Sie rasch handeln und entscheiden müssen?

 


Testen Sie Ihr Beziehungsmuster in der Führung

In Stresssituationen zeigen wir meist automatisiertes Verhalten. Die neuen Bedingungen in der Wirtschaft brauchen aber neue Verhaltensweisen in der Führung.

Nur wenn Sie erkennen, in welche automatisierten Verhaltensmuster Sie wann fallen, können Sie wieder ‚in Handschaltung‘ gehen, bewusst entscheiden und agieren.

Finden Sie mit unserem kurzen Leadership-Selbsttest heraus, zu welchem Beziehungsmuster Sie in Stresssituationen tendieren.

 


socialmentoring trainiert Beziehungsgestaltung

socialmentoringist ein Leadership-Training, in dem Sie führungsstärkende Verhaltensweisen und Führungshaltung durch Erfahrungslernen in einer ‚Real-Life-Situation‘ trainieren. Gleichzeitig werden Sie sozial aktiv: Sie begleiten einen Menschen in wirtschaftlich schwieriger Situation zum existenzsichernden Job.

 

Über das Training erfahren Sie hier mehr oder nehmen Sie direkt mit uns Kontakt auf: Gerhard Lechner oder +43 680 215 35 38.

Mentoring auf Augenhöhe

Mentoring auf Augenhöhe

von Sabina Haas
Karriereberaterin und Coach bei socialmentoring 2016/17

Normalerweise ist das Verhältnis des Mentors/der Mentorin zu seinem/ihrem Mentee eine Lehrer-Schüler-Situation. Der/die „alte“ MentorIn gibt sein/ihr Wissen weiter an den/die Junge/n, hilft ihm/ihr, nimmt ihn/sie an der Hand und begleitet ihn/sie ein Stück des Weges. Der/die MentorIn ist eine Ressource für seinen/ihren Mentee.

Im Trainingsprogramm socialmentoring haben wir diesem Verhältnis noch zwei Dimensionen hinzugefügt: erstens ist der/die Mentee auch eine Ressource für den/die MentorIn, und zweitens machen wir die Begegnung auf Augenhöhe zum Programm.

Das Tandem aus MentorIn und Mentee ist sich gegenseitige Ressource. Der/die MentorIn unterstützt den/die Mentee bei seiner/ihrer beruflichen Weiterentwicklung, der/die Mentee unterstützt den/die MentorIn beim Erweitern seiner/ihrer Beziehungs- und somit Führungskompetenz.

Gelungene Beziehungen

Sich auf eine ungewohnte Beziehung einlassen, Augenhöhe einnehmen und gegenseitige Wertschätzung entgegenbringen – das ist das Rezept, aus dem die Tandems gemeinsam und auch jeder für sich, ihre eigenen Lernerfahrungen ganz unterschiedlicher Art gemacht haben.

Gelungene Beziehungen und soziale Kompetenzentwicklung finden nur dann statt, wenn genau diese Augenhöhe und gegenseitige Wertschätzung vorhanden ist. Diese Kompetenzen zu fördern war unser Ziel, und so haben wir als TrainerInnen-Team ganz besonderes Augenmerk darauf gelegt. Und wenn ich die Feedbacks, die Kommentare und Selbstreflexionen der TeilnehmerInnen betrachte sowie die Stimmung beim Abschlussfest als Indikator nehme: Uns allen ist hier miteinander wirklich etwas Besonderes gelungen.

Eine Frage hätt’ ich noch!

Als Coach habe ich in diesem Lehrgang höchst interessante, gebildete und gut ausgebildete, kreative, mutige Menschen kennen gelernt. Jede/r mit seinem/ihrem Erfahrungsrucksack an Erfolgen, Niederlagen, Limitationen, Träumen, Wünschen und Hoffnungen. Jede/r mit seiner/ihrer Geschichte.

Den Mut sich einzulassen haben alle aufgebracht. Und die meisten sind auch dran geblieben.

Ich frage mich jedoch oft, was wir als Gesellschaft ändern müssen, damit es nicht immer wieder dieselben Gruppen sind, die es im Leben schwerer haben als andere: alleinerziehende Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund.

Unser Weg, eine Begegnung auf Augenhöhe und sich kennen und menschlich schätzen zu lernen, hilft auf alle Fälle.

Sabina Haas ist Karriereberaterin und unterstützt die TeilnehmerInnen am socialmentoring-Programm mit Einzelcoachings.
www.sabinahaas.at

Bessere Zusammenarbeit durch geklärte Rollen – Wie deklarierte Erwartungshaltungen zum Erfolg führen

Bessere Zusammenarbeit durch geklärte Rollen – Wie deklarierte Erwartungshaltungen zum Erfolg führen

von Karin Weigl
Leadership Coach socialmentoring 2016/17, 17. August 2017

Vorstellungen und Erwartungen kennen wir alle. Wir haben sie an uns, und auch an andere. Und oft sind diese Vorstellungen und Erwartungen Ursachen für Unklarheiten. Oft sind unsere Vorstellungen und Erwartungen auch unbewusst: wir kommen gar nicht auf die Idee, dass jemand anderer eine Situation ganz anders sehen könnte. Dementsprechend sprechen wir dann auch nicht darüber. Wir gehen davon aus, dass es klar ist, was zu tun ist und wer zum Beispiel in einer Zusammenarbeit welche Rolle oder Aufgabe hat.

Rolle oder Funktion?

Im letzten Trainingsdurchgang zeigte sich immer wieder, dass Unklarheit in den Rollen Unruhe in die Zusammenarbeit zwischen MentorIn und Mentee bringt.
Die Funktion des Mentors/der Mentorin in socialmentoring lässt sich allgemein gut beschreiben als BegleiterIn des/r Mentee auf seinem/ihrem Weg der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung.
Die Beschreibung der Rolle(n) ist allerdings individuell auf den/die jeweilige/n PartnerIn abzustimmen und hängt auch von konkreten Situationen ab.
Für die teilnehmende Führungskraft bedeutet dies, dass sie hier in ihrer Funktion MentorIn (und nicht Führungskraft!) für den/die Mentee ist. In Ihrer Rolle kann sie grundsätzlich BeraterIn, ExpertIn, Coach, Leader oder auch OrganisatorIn sein. Situativ kann es aber auch beispielsweise die Rolle der ModeratorIn in einem Meeting, der VermittlerIn, der TroubleshooterIn oder auch der Vertrauensperson sein.

Was ist meine Rolle?

Die Rollenklärung trägt dazu bei, dass beide ein gemeinsames Verständnis ihrer Rollen haben. Das ist nichts, was von außen vorgegeben werden kann. Das ist etwas, was sich aus der Beziehung heraus zeigt und welche Form der Unterstützung der/die Mentee individuell benötigt.
Wenn ein/e MentorIn sich also zu stark in seiner/ihrer gewohnten Rolle als Führungskraft sieht und sich nicht zu tief in eine persönliche Beziehung einlassen möchte, weil es für ihn/ sie ein beruflicher Kontext ist, dann kann das Enttäuschung beim/bei der Mentee hervorrufen. Diese/r hat sich vielleicht mehr emotionale Unterstützung und ein freundschaftliches Verhältnis erwartet. Vor allem, wenn dies vorher nicht ausgesprochen und geklärt wurde.
Wenn der/die MentorIn sich in einer helfenden Rolle sieht, kann es sein, dass er/sie zu viel Unterstützung gibt, zu hohe Erwartungen an den Erfolg seines/r Mentee hat und das Ergebnis persönlich nimmt.
Wenn ein/e Mentee sich erwartet, dass mit dem/der MentorIn jemand da ist, der ihm/ ihr „das Leben in Ordnung bringt“, dann kann auch das zu Frustration führen, wenn der/die MentorIn diesem Auftrag nicht nachkommen kann und will.

Gemeinsam klar und arbeitsfähig sein

Das erste Treffen zwischen MentorIn und Mentee sollte also vor allem dazu da sein, die Erwartungen und Rollen zu klären und sich gemeinsam diese und ähnliche Fragen zu stellen:
• Was erwarten wir uns von dieser Zusammenarbeit?
• Welche Erwartungen des/r jeweils anderen kann/ will ich (als MentorIn/ Mentee) erfüllen? Welche nicht?
• Was darf in der Zusammenarbeit nicht passieren?
• Was brauchen wir in der Zusammenarbeit voneinander (z.B. Spielregeln, Verlässlichkeit, Pünktlichkeit, Vertraulichkeit …)
• Was ist der Auftrag an den/die MentorIn seitens Mentee? (z.B. motivieren, bestärken, recherchieren, Impulse geben …) Und kann/ will der/die MentorIn diesem in der gewünschten Form nachkommen?
Diese Regeln für die Zusammenarbeit schaffen eine arbeitsfähige Beziehung, in die sich beide einlassen können. Am besten werden diese Vereinbarungen schriftlich festgehalten und von beiden unterschrieben. Falls während der gemeinsamen Zeit Unklarheiten auftreten, kann man diese Vereinbarung immer wieder hernehmen und überprüfen und ggf. ergänzen. Das schafft Commitment, Klarheit und eine gute Basis für eine gelingende, gemeinsame Zeit.

Karin Weigl / Leadership Coach